“在紐交所的嚴(yán)格監(jiān)管下，關(guān)聯(lián)交易這種事情是不可能發(fā)生的，否則，這么多年以來內(nèi)控和審計(jì)就失效了。”該高層人士這樣告訴理財(cái)周報(bào)記者。

在一個(gè)狂飆突進(jìn)的行業(yè)，施正榮是開拓者，也是隨著行業(yè)榮枯需要“被拯救”的先驅(qū)。

尚德內(nèi)憂

現(xiàn)在這個(gè)行業(yè)處于下行，尚德每一單都是虧損的。

為什么短短幾年間，施正榮從“首富”就走到破產(chǎn)的邊緣?

從外因看，光伏行業(yè)瞬息萬變的發(fā)展讓人難以捉摸，促使體量過大的尚德來不及扭轉(zhuǎn)乾坤。但更重要的是內(nèi)因：執(zhí)行力差和文化沖突。

“尚德的產(chǎn)品從訂單到出貨的周轉(zhuǎn)期需要兩個(gè)月，而我們行業(yè)平均只需要15到20天，這里面就沉淀了很多錢在里面?，F(xiàn)在我們這個(gè)行業(yè)處于下行，尚德每一單都是虧損的，用的原料都是貴的。但在價(jià)格上行的時(shí)候，尚德一直是掙錢的。”一位在光伏行業(yè)工作五六年、經(jīng)常與尚德高管交流的內(nèi)部人士這樣告訴理財(cái)周報(bào)記者。

體量過大、人員繁多導(dǎo)致執(zhí)行力差，高管的想法在最終落地時(shí)會(huì)造成很多問題。更重要的是，“尚德內(nèi)部的文化是多元的，多元就會(huì)有各自不同的意見導(dǎo)致各種不同的做法，一直沒有形成一個(gè)最終的文化——‘尚德應(yīng)該是怎樣的’，這是一個(gè)很大的問題。”該內(nèi)部人士稱。

這與施正榮的人才觀有關(guān)，他更偏愛那些“簡歷光鮮、有著跨國公司背景、海外生活經(jīng)驗(yàn)的高管”。于是施正榮不惜高薪聘請這些有外資背景的高管空降尚德，并且要求只要有外國人在場就只能說英文。

施正榮對外部職業(yè)經(jīng)理人的偏愛，已讓尚德的老人感到不滿。多年來尚德新人和老人的矛盾，國際化人才和本土人才的矛盾交織在一起，已經(jīng)在公司內(nèi)部累積成一道嚴(yán)重的隔閡。“很多簡單的事情被變得很復(fù)雜，內(nèi)耗嚴(yán)重。”一位尚德離職高管說，高昂的溝通成本導(dǎo)致低效的執(zhí)行能力。

這導(dǎo)致尚德過去幾年的人才流失非常嚴(yán)重，中層員工(約有上千人) 中一直彌漫著一股怨氣。“現(xiàn)在國內(nèi)多少個(gè)光伏企業(yè)中，上市的沒上市的，幾乎都有尚德的人，不管是技術(shù)還是人才，他都是這個(gè)行業(yè)黃埔軍校的校長。”該內(nèi)部人士坦言。